‘Overheid: blijf rekruteren’
De overheid moet blijven rekruteren en moet bovendien jonge ambtenaren meer autonomie in hun werk geven.
Dat adviseert Sietske de Ruijter in haar scriptie 'Werken bij het Rijk?', waarmee ze de Albeda Scriptieprijs 2010 heeft gewonnen.
In de scriptie doet De Ruijter onderzoek naar de aantrekkelijkheid van de Rijkswerkgever voor jongere en oudere generaties. ‘En daaruit blijkt dat de overheid een behoorlijk aantrekkelijke werkgever is. Gemiddeld geven ambtenaren een 7,5 aan hun werkgever. Mensen in de leeftijdscategorie 35-50, de mensen met een jong gezinnetje dus, geven zelfs een 7,7.’
Motieven
Uit de resultaten van de winnende scriptie blijkt onder andere dat jongeren steeds vaker bewust kiezen voor een baan bij het Rijk vanuit de aansluiting bij hun studie en interesse. ‘Jongeren kiezen veel bewuster dan ouderen voor het Rijk, die er vaker toevallig zijn terecht gekomen.’
Probleem is wel dat 78 procent van de jongeren verwacht over vijf jaar weg te zijn bij de huidige baan. ‘Slechts 22 procent wil dus blijven. En dat is een probleem wanneer je bedenkt dat vanaf 2013 er veel ambtenaren met pensioen gaan. Wanneer de kennis aan zowel de onder- als bovenkant uitstroomt, dan kan er een probleem ontstaan.’
Oorzaken
Hoe komt het dat zoveel jongeren binnen een paar jaar weg willen? ‘Voor een deel is het bekend dat jongeren gemiddeld maar een paar jaar ergens werken, en dan weer doorgaan naar een volgende baan. Maar uit het onderzoek blijkt ook dat ze last hebben van regels en procedures. Dat versterkt de vertrekintentie duidelijk.’
Wat te doen? ‘De overheid kan twee dingen doen om over een aantal jaren nog steeds voldoende ambtenaren te hebben. In de eerste plaats moet men iets doen aan de regels en procedures: jongeren hebben daar last van. Geef ze bijvoorbeeld de autonomie om meer kleine beslissingen zelfstandig te nemen. Voor grote beslissingen kan dat natuurlijk niet, maar voor de kleine beslissingen zou je ze meer ruimte kunnen geven. Verder lijkt de vacaturestop me niet zinvol. Wanneer over twee jaar mensen uit gaan stromen naar hun pensioen en er aan de onderkant niemand bijkomt, dan is er dus niemand om de kennis op over te dragen. Dat kan een probleem worden.’
Aan te passen naar: 'Albeda Leerstoel'
De scriptieprijs hoort bij de Stichting Bijzondere leerstoel 'Arbeidsverhoudingen bij de overheid' (www.albedaleerstoel.nl) aan de Universiteit Leiden en wordt ondersteund door het CAOP (www.caop.nl). De prijs beloont studenten uit het hoger onderwijs voor onderzoeken over arbeidsverhoudingen bij de overheid. De Ruijter is net afgestudeerd aan de Master Arbeid, Organisatie en Management binnen de Faculteit Bestuurskunde van de Erasmus Universiteit Rotterdam.'
Bron: Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel
Ben je eindelijk klaar voor HR3.0?
Het is hip om achter een statement een getal te plakken. Zo geven we vooruitgang weer. Maar kunnen we achter HR wel een 3.0 plakken? Volgens sommigen beheersen HR-professionals nog niets eens het 1.0-niveau.
Ron Thomas suggereert dat er wel degelijk een ontwikkeling is richting 3.0.
HR1.0
In het recente verleden was de HR-professional meer een administratief functionaris. Dit is de HR1.0-benadering. Deze ‘rol’ ontwikkelde zich uiteindelijk tot een volwaardige HR-functie. De administratieve functie is echter wel de basis voor HR. Door medewerkers wordt verwacht dat HR dit op orde heeft.
De ontwikkeling naar HR3.0 wordt versneld door de opkomst van sociale media.
HR3.0
De snelle ontwikkelingen van de afgelopen tijd en de uitdagingen waarvoor organisaties staan vragen een diagnostische insteek. De HR-professional zal de organisatie als patiënt moeten bekijken. Dit vraagt nogal wat kennis en vaardigheden van iemand. Degene die deze rol op zich neemt zal zowel mathematische-, economische-, sociale- en praktijkkennis en –ervaring moeten hebben. Dit is nodig om de organisatie haar doelen te kunnen laten behalen.
Ron Thomas vergelijkt de HR3.0-professional met een horlogemaker. Een horloge bestaat vaak uit vele onderdelen, die allen perfect moeten samenwerken met elkaar. Het vraagt ook om strategisch inzicht, met aansluiting bij ‘de business’.
De HR3.-professional zal de missie en visie van een organisatie mede vormgeven. Hij of zij ontwikkelt zowel lange- als korte termijn strategische business en human resources doelstellingen en helpt deze verwezenlijken. Dit betekent dat er aansluiting moet zijn met de directie, zodat organisatiedoelstellingen doorvertaald kunnen worden.
Het lijkt erop dat HR de wind meeheeft. Het besef dat medewerkers het belangrijkste kapitaal van een organisatie zijn, is er al langer. Alleen, de daadwerkelijk actie om dit ook tot uiting te brengen ontbrak. Langzamerhand komt nu het besef dat er niet alleen lippendienst aan dit principe moet worden bewezen, maar dat er echt concrete acties aan gehangen moeten worden.
Thomas eindigt met de oproep om als HR-professional klaar te zijn voor deze rigoureuze veranderingen. Klaar te zijn voor het nemen van verantwoordelijkheid. HR3.0 komt eraan!
Lees het artikel, met o.a. een verwijzing naar het recent gepubliceerde boek “CSR for HR: A Necessary Partnership for Advancing Responsible Business Practices,” en het Deloitte-artikel “Strategist & Steward: The Evolving Role of the Chief Human Resources Officer.”
Bron: P&Oactueel
Wat HR kan leren van Marketing
Marketeers maken veel gebruik van data om klanten te segmenteren en hen zo goed mogelijk te kunnen bedienen. Waarom doet HR dat eigenlijk niet met medewerkers?
Deze prikkelende vraag is het uitgangspunt van het artikel van Cathy Missildine-Martin
Ze geeft vier redenen aan waarom ze denkt dat medewerkers niet worden gesegmenteerd, gebaseerd op haar eigen ervaringen:
1. Er is altijd de gedachte: “We moeten iedereen gelijk behandelen”. Maar dat is juist
niet de meest geschikte benadering. Iedere medewerker zit anders in elkaar. Heeft
andere wensen en eisen. De één wil een hoger salaris. De ander meer vrije tijd.
2. Het ontbreekt HR-professionals aan marketingvaardigheden. Ze hebben niet de
vaardigheden om het personeelsbestand te segmenteren en op basis daarvan
behoeften van medewerkers in te vullen.
3. Er zijn organisaties die bij het werven van personeel een marketing- en
brandingaanpak hebben. Echter, dat wordt dan weer niet voor het huidige
personeel ingezet. Intern wordt er niet gedifferentieerd. Wordt bijvoorbeeld
niet voor verschillende generaties een programma voor binding en behoud opgezet.
4. HR ziet de voordelen van een dergelijke benadering niet in. In de marketing is de
switch gemaakt van massamarketing naar gepersonaliseerde aanbiedingen. En dit
werkt. We zijn meer geïnteresseerd in aanbiedingen die aansluiten op onze wensen
en behoeften dan in algemene reclameboodschappen. HR zou bijvoorbeeld de
insteek kunnen nemen dat de carrièrewensen van medewerkers belangrijk zijn en
dat medewerkers deze in lijn willen brengen met de doelstellingen en strategie van
de organisatie.
Bron: P&Oactueel
Lagere investering in kennis pakt nadelig uit voor groei
Het Nederlandse bedrijfsleven investeerde in 2009 ruim 7 procent minder in kennis. Dat kan nadelig uitpakken voor efficiencyverbeteringen en de groei van de economie, waarschuwt het CBS.
De teruggang in kennisinvesteringen in de afgelopen jaren staat in schril contrast met de profilering van Nederland als een kenniseconomie. De daling van investering in kennis is in de periode 1987-2008 dan ook nog niet eerder voorgekomen.
In totaal heeft het bedrijfsleven in 2009 nog wel 43 miljard euro geïnvesteerd in kennis. Dit is 52 procent van de totale investeringen.
Minder kennisinvesteringen
In de periode 1992-2001 bedroeg de gemiddelde groei van de kennisinvesteringen 4,6 procent op jaarbasis. Daarmee was de groei van de kennisinvesteringen structureel groter dan die van de economie als geheel.
Na 2001 is de toename van de kennisinvesteringen echter sterk achter gebleven bij de economische groei. In vergelijking met de periode 1992-2001 lijkt de economische groei in recente jaren minder aangedreven door extra inzet van kennis.
Hogere productie door kennis
In de periode 1996-2001 groeide de productie gemiddeld met 4,3 procent per jaar. Hierbij heeft de toename van het productiemiddel kenniskapitaal een aanzienlijke rol gespeeld, met een bijdrage van 0,5 procentpunt.
Volgens het CBS houden behaalde efficiencywinsten deels verband met de aanzienlijke kennisinvesteringen die in die periode zijn gedaan. De minimale uitbreiding van kenniskapitaal in later jaren, heeft daarom mogelijk nadelige consequenties voor toekomstige efficiencyverbeteringen en het groeipotentieel van de Nederlandse economie.
Bron: Redactie Personeelsnet