Archief november 2009
Meer HR-vacatures na 7 maanden terugval
In oktober 2009 steeg na lange tijd het totale vacatureaanbod op internet in Nederland. In Europa werden 4 procent meer HR-vacatures gepubliceerd, omdat bedrijven anticiperen op het werven van personeel. In Nederland steeg het aantal vacatures voor personeelsmensen nog maar licht.
Dat blijkt uit de laatste Monster Employment Index, een maandelijks overzicht van de online arbeidsmarkt. Het online vacatureaanbod steeg in Nederland met 2 punten naar een niveau van 88 punten. Bijna alle sectoren lieten een groei zien, waarbij het aanbod in de sectoren gezondheidszorg en onderwijs het meeste toenam.
Diana Krieger, Managing Director van Monsterboard.nl, vindt de ontwikkeling ‘hoopgevend`, ondanks dat de index nog steeds de helft lager staat dan in 2008. `Het lijkt er op dat we het laagste punt achter ons hebben gelaten`, aldus Krieger. `Naast de sterke stijgingen in de sectoren onderwijs en gezondheidszorg, is ook de lichte stijging in de sectoren HR en marketing, PR & media hoopvol. Als indicatoren van de arbeidsmarkt, geven de recente stijgingen in deze sectoren een gematigd positief signaal af`.
Meer HR-vacatures
In oktober steeg de Europese index voor HR-vacatures met drie punten (4 procent). Hiermee is de gestage teruggang van de afgelopen 7 maanden omgebogen. De stijging kan betekenen dat bedrijven zich voorbereiden op groei, waardoor er weer mensen aangenomen moeten worden. En dat levert weer werk op voor de HR-afdeling.
Bron: Redactie Personeelsnet
Minder personeelsproblemen met flexibele werktijden
Bedrijven die flexibele werktijden hanteren voor werknemers, hebben minder problemen met hun human resource management. Bij deze bedrijven werken ook meer vrouwen.
Dat blijkt uit onderzoek in 21 Europese landen door Heejung Chung. Zij promoveert met haar onderzoek op 13 november aan de Universiteit van Tilburg.
De behoefte aan flexibele werktijden groeit, zowel onder werknemers als onder werkgevers. Toch is er nog maar weinig wetenschappelijk praktijkonderzoek naar gedaan. Daarom onderzocht Heejung Chung de praktijk van flexibel werken bij bedrijven in 21 Europese landen.
Flexibel voor werknemer of werkgever?
Flexibele werktijdregelingen zijn onder te verdelen in twee duidelijke groepen, ontdekte Chung, namelijk regelingen die op de werknemer zijn gericht en regelingen die op de werkgever zijn gericht.
Bedrijven met werknemersgerichte regelingen hebben minder problemen met hun personeelsbeleid dan bedrijven met werkgeversgerichte regelingen. Bij bedrijven met meer werknemersgerichte flexibele arbeidstijden werken bovendien relatief meer vrouwen.
En in landen waar relatief veel vrouwen werken, zijn meer bedrijven met werknemersgerichte flexibele arbeidstijden.
OR en CAO gunstig voor flexibiliteit
Landen met sterke vakbonden en een decentraal onderhandelingssysteem, hebben bedrijven met meer werknemersgerichte regelingen. Landen met zwakkere vakbonden en een centraal onderhandelingssysteem hebben juist meer bedrijven met werkgeversgerichte regelingen.
Chung ontdekte dat de aanwezigheid van een vertegenwoordiging van werknemers (zoals een ondernemingsraad) of een collectieve arbeidsovereenkomst gunstig is voor de ontwikkeling van flexibele arbeidstijden.
Bron: Redactie Personeelsnet
Uitbesteden HR-taken nu ook voor betere kwaliteit
Het besparen van kosten is nog steeds de belangrijkste reden om HR-taken te outsourcen. Maar het verbeteren van de kwaliteit van de HR-dienstverlening, is nu ook een belangrijke drijfveer.
Bijna driekwart van de bedrijven die delen van hun HR-afdeling buiten de deur zetten, doen dat vanwege de kostenvoordelen. Dat blijkt uit recent onderzoek van HR adviesbureau Towers Perrin. Ook het uitbesteden van lastige administratieve processen, was voor driekwart een reden voor het uitbesteden van HR-taken.
Betere dienstverlening HR
In het onderzoek gaven respondenten aan dat ook een andere drijfveer voor outsourcing belangrijker wordt, namelijk de kwaliteitsverbetering van de HR-dienstverlening aan medewerkers en managers.
De helft van de ondervraagden gaf in 2009 aan dat ook het verbeteren van HR-dienstverlening nu prioriteit heeft bij het outsourcen van HR-taken. Dat aandeel was in 2008 nog maar 33 procent; een opmerkelijke stijging vindt Towers Perrin.
HR-afdeling kleiner
Tweederde van de respondenten zegt dat door de HR-outsourcing de beoogde kostenbesparingen zijn bereikt. In 2009 gaf 93% aan dat de personeelsafdeling door HR-outsourcing kleiner is geworden. Bijna vier op de 10 meldt een personeelsreductie van 25% tot 49% bij de HR-afdeling. Een kwart meldt een personeelsreductie van 50% of meer.
Uit het onderzoek blijkt verder dat het uitbesteden van HR-taken niet altijd het gewenste doel bereikt. Zo denkt de helft dat het niet helemaal is gelukt om uitvoerende en administratieve taken succesvol uit te besteden. En slechts 55% van de ondervraagden vindt dat de kwaliteit van de HR-functie is verbeterd door de outsourcing van HR-taken.
HR moet outsourcing aansturen
De gedeeltelijke mislukking van HR-outsourcing blijkt voor een deel bij de HR-managers en HR-adviseurs zelf te liggen. Zij moeten de kwaliteit van de naar buiten geplaatste taken leren bewaken. Daarvoor moeten ze projecten beter aansturen. Dat kan alleen wanneer ze zich bekwamen in effectief contractmanagement en verandermanagement.
Bron: Redactie Personeelsnet
HR-managers worden door de crisis gestimuleerd om het personeelsbeleid te verbeteren
Dat zegt Jan Tjerk Boonstra van Human Capital Group op basis van het eigen Nationaal Beloningsonderzoek 2009.
Volgens Boonstra beseffen veel bedrijven nu dat personeel een cruciale factor is om te kunnen overleven: ‘Heel veel bedrijven hebben het afgelopen jaar gereorganiseerd en in de kosten gesneden. Maar ze zijn er ook achter gekomen dat dat een verlammende uitwerking heeft gehad op het personeel. De moraal daalt, evenals de arbeidsproductiviteit en de inzet van mensen. Nu realiseren ze zich dat ze moeten blijven investeren in mensen. Aandacht werkt, ook als je dat doet in de vorm van bijvoorbeeld opleidingen en trainingen. De mensen die nu denken ‘er wordt niet in me geïnvesteerd’, zijn zometeen als eerste weg.’
Toch is het volgens Boonstra niet alleen belangrijk om te investeren in het hier en nu: ‘Je moet ook denken aan de toekomst. Het is belangrijk om ook op langere termijn de mensen te behouden die je hebt en jezelf aantrekkelijk te maken voor nieuwe werknemers.’
Kwaliteit van arbeid
Uit het Nationaal Beloningsonderzoek 2009 blijkt dat 44 procent van de deelnemers bezig is met zaken als ‘sociale innovatie’ of ‘het nieuwe werken’. Daarin wordt vooral geprobeerd om de werkkwaliteit in de organisatie te verbeteren. ‘Je moet dan denken aan het geven van meer regelruimte aan mensen op de werkvloer. Geef ze de mogelijkheid om zelf na te denken over verbeteringen en de ruimte om die ook daadwerkelijk te implementeren.’
Keuzevrijheid in de arbeidsvoorwaarden
Ook zien de onderzoekers bij de 165 bedrijven die aan het onderzoek deelnamen steeds meer flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden zodat beter aan behoeften van medewerkers tegemoet kan worden gekomen. ‘Laat me een voorbeeld geven: stel je geeft iemand 100.000 euro loon en voor 40.000 euro aan pensioen, leaseauto enzovoort. Dat staat nu allemaal redelijk vast. Maar wat nu als je iemand gewoon 140.000 euro geeft en dat hij het zelf mag besteden? Je ziet dat werknemers die vrijheid willen en volgens moeten werkgevers dat dan dus ook willen. Het geeft een betere match met persoonlijke omstandigheden en dus ook een hogere medewerkertevredenheid. Of iemand nou een fiets of een auto koopt van dat geld, who cares?’
Loonstijging
Verder valt op dat de crisis maar weinig echte gevolgen heeft gehad voor de arbeidsvoorwaarden. ‘De gemiddelde loonstijging was dit jaar weliswaar lager dan in 2008 (3,79 procent in plaats van 4,39 procent) maar als je hoort dat dit de grootste crisis in decennia is, valt dat volgens mij reuze mee.’
Bron: P&Oactueel
Talenten behouden door ze mee te laten denken
Talentvolle werknemers die op sleutelposities werken, zijn bijna onmisbaar voor organisaties. Die doen er daarom alles aan om ze binnen het bedrijf te houden. Niet door meer geld te bieden, maar door ze te betrekken bij de koers van de organisatie.
Volgens onderzoek van BDO Adviseurs Personeel & Organisatie blijven bedrijven, ondanks tegenvallende bedrijfsresultaten, onverminderd investeren in onmisbare sleutelfunctionarissen. Want deze werknemers vormen een belangrijke toegevoegde waarde voor het bedrijf, vanwege hun bedrijfsspecifieke kennis, ervaringen en competenties.
Zekerheid bieden
Van de ondervraagde ondernemers, investeert 80 procent in hun sleutelfunctionarissen. De meeste werknemers begrijpen heel goed dat tijdens deze periode geen torenhoge bonussen worden uitgekeerd. Door waardering uit te spreken, zekerheid te bieden en duidelijk te maken dat hard gewerkt wordt om de continuïteit van de organisatie te borgen, denken ondernemers in staat te zijn hun sleutelfunctionarissen te kunnen motiveren en te binden.
Vanwege de crisis kiezen ondernemers voor creatieve beloningen, zoals het bieden van ontwikkelingsmogelijkheden. Daarvoor moeten ondernemers wel het huidige talent binnen de organisatie goed in kaart brengen en het opkomende talent spotten, stelt Has Nijssen, partner van BDO Adviseurs Personeel & Organisatie.
Laten meedenken
Volgens Nijssen is het belangrijk de werknemers te informeren over hoe de organisatie ervoor staat qua financiën, opdrachten en wat de plannen zijn voor de aankomende periode. Door werknemers de mogelijkheid te bieden om mee te denken, worden zij probleemeigenaar wat de betrokkenheid en motivatie onder het personeelsbestand bevorderd.
Hoewel geld dus niet alles is, moeten organisaties wel op de juiste manier belonen om sleutelfiguren voor de organisatie te behouden. Volgens het adviesbureau heeft `iedere organisatie daarvoor een unieke juiste manier`.
Bron: Redactie Personeelsnet
Vraag naar P&O-ers stijgt, HR-salarissen hoger
Werkgevers hebben meer behoefte aan pz-medewerkers en personeelsconsulenten. Dat is te merken aan de HR-salarissen, want die zijn in het derde kwartaal van 2009 weer gestegen. Dat blijkt uit de beloningsmonitor van Eprom organisatie adviseurs.
De cijfers komen uit de Eprom loonindex ( www.loonindex.nl ). Deze keer zijn 3960 feitelijk betaalde bruto salarissen vergeleken met 3383 betaalde salarissen in het 2e kwartaal van 2009.
P&O-er verdient meer
In het tweede kwartaal van 2009 steeg het gemiddelde loon met 3,1%. Toen vielen P&O-ers nog buiten de boot, omdat de vraag naar HR-personeel terugviel. In het derde kwartaal stijgen de gemiddelde lonen nog maar met 0,3%, maar nu kunnen P&O-ers juist wel profiteren.
De vraag naar personeelsmensen trekt weer aan en daarom zijn werkgevers bereid meer te betalen. Ten opzichte van het voorgaande kwartaal, bieden werkgevers in het derde kwartaal van 2009 zelfs ruim 6 procent meer salaris voor uitvoerende P&O-ers.
Communicatie naar medewerkers
Naast HRM, is ook Communicatiestrategie weer in trek. De vraag naar commercieel strategisch personeel trekt ook verder aan. Volgens beloningsadviseur Loes de Cock willen organisaties laten zien waar ze goed in zijn en dat ook bij klanten zien te verkopen.
Daarnaast verklaart een stijging van de beroepen in de personele informatievoorziening volgens haar het belang van interne communicatie naar medewerkers over personele ontwikkelingen en beloning.
Stijgers en Dalers
Ten opzichte van het 2e kwartaal 2009, kunnen de volgende beroepsgroepen in 3e kwartaal van dit jaar als stijgers en dalers genoemd worden:
Stijgers:
Arbeidsvoorwaardelijke uitvoering (+6,7%), Personele informatievoorziening (+6,2%) en Communicatie strategie (+6,1%).
Dalers:
Financiële strategie (-9,2%), ICT planning & control (-8,8%) en R&D / engineering
(-4,7%)
Bron: Redactie Personeelsnet
Talentmanagement sluit niet aan op koers organisatie
Volgens 6 van de 10 managers sluit hun strategie voor talentmanagement niet aan op de zakelijke doelstellingen. Bedrijven doen dan ook te weinig om talent te behouden. Er zitten dan ook grote gaten in de HR-strategie en het talentmanagement van bedrijven.
Organisaties maken zich wereldwijd zorgen over opvolging, performance management en de mogelijkheden om medewerkers binnen te houden nu de economie weer aantrekt. Dat blijkt uit onderzoek van Bersin & Associates en StepStone onder 550 grote ondernemingen in 20 landen.
Zes van de 10 bedrijven voert geen goed beleid voor opvolging van talentvolle mensen. Iets meer dan de helft geeft prioriteit aan het ontwikkelen van een prestatiegedreven cultuur en de nog eens de helft plaatst het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden bovenaan de prioriteitenlijst.
Behoud werknemers geen prioriteit
Het onderzoek laat zien dat veel bedrijven te weinig doen om hun mensen te houden nu de economie weer lijkt aan te trekken. Slechts 12% heeft een sterk talentplanningssysteem, terwijl maar 11% de interne recruitment en een adequaat beloningssysteem op orde heeft.
Bedrijven die wereldwijd opereren, doen er goed aan om rekening te houden met lokale culturele en economische omstandigheden bij hun talent management, adviseren de onderzoekers.
Bron: Redactie Personeelsnet
Groot personeelstekort zorg verwacht in 2025
In 2025 zal er een personeelstekort zijn van 450.000 zorgmedewerkers. Vooral aan mbo' ers en hbo'ers zal gebrek zijn.
Dat heeft het Zorginnovatieplatform, een breed samengestelde groep van deskundigen, donderdag gemeld. Ze hebben op verzoek van het ministerie van Volksgezondheid plannen bedacht om het tekort in de zorg op te vangen.
De groep concludeert dat de overheid meer geld zal moeten investeren in het personeelsbeleid voor de zorg, los van de reguliere investeringen die al worden gedaan. Daarbij moeten ziekenhuizen, inrichtingen en thuiszorginstellingen meer moeite doen om bestaand personeel vast te houden. Zo zouden medewerkers betere mogelijkheden moeten krijgen om hun werktijden aan te passen aan de schooltijden van hun kinderen. Ook zouden ze meer kansen moeten krijgen om zich bij te scholen en carrière te maken. Natuurlijk moeten ziekenhuizen en andere zorginstellingen ook creatief zijn in het aantrekken van nieuw personeel, aldus de onderzoekers.
Betaalbaarheid zorg
Als verpleegkundigen en verzorgenden schaars worden, zouden ze meer salaris kunnen gaan bedingen. De betaalbaarheid van de zorg komt daarmee verder op de tocht, stelt het platform. De overheid moet daarom ook nadenken over andere manieren om het tekort aan arbeidskrachten op te vangen. Zo zou het zorgpakket waarop mensen recht hebben, kunnen worden verkleind. Er is dan immers ook minder personeel nodig die de zorg moet leveren. Ook zouden computers en moderne techniek de handen en ogen van de verzorgenden kunnen vervangen.
De verwachte schaarste aan zorgpersoneel wordt onder meer veroorzaakt door de vergrijzing van de bevolking; er komen meer mensen die zorg nodig hebben. Aan de andere kant zijn er minder werkenden die de zorg kunnen leveren.
Bron: ANP
Meer HR-vacatures na 7 maanden terugval
In oktober 2009 steeg na lange tijd het totale vacatureaanbod op internet in Nederland. In Europa werden 4 procent meer HR-vacatures gepubliceerd, omdat bedrijven anticiperen op het werven van personeel. In Nederland steeg het aantal vacatures voor personeelsmensen nog maar licht.
Dat blijkt uit de laatste Monster Employment Index, een maandelijks overzicht van de online arbeidsmarkt. Het online vacatureaanbod steeg in Nederland met 2 punten naar een niveau van 88 punten. Bijna alle sectoren lieten een groei zien, waarbij het aanbod in de sectoren gezondheidszorg en onderwijs het meeste toenam.
Diana Krieger, Managing Director van Monsterboard.nl, vindt de ontwikkeling ‘hoopgevend`, ondanks dat de index nog steeds de helft lager staat dan in 2008. `Het lijkt er op dat we het laagste punt achter ons hebben gelaten`, aldus Krieger. `Naast de sterke stijgingen in de sectoren onderwijs en gezondheidszorg, is ook de lichte stijging in de sectoren HR en marketing, PR & media hoopvol. Als indicatoren van de arbeidsmarkt, geven de recente stijgingen in deze sectoren een gematigd positief signaal af`.
Meer HR-vacatures
In oktober steeg de Europese index voor HR-vacatures met drie punten (4 procent). Hiermee is de gestage teruggang van de afgelopen 7 maanden omgebogen. De stijging kan betekenen dat bedrijven zich voorbereiden op groei, waardoor er weer mensen aangenomen moeten worden. En dat levert weer werk op voor de HR-afdeling.
Bron: Redactie Personeelsnet
Minder personeelsproblemen met flexibele werktijden
Bedrijven die flexibele werktijden hanteren voor werknemers, hebben minder problemen met hun human resource management. Bij deze bedrijven werken ook meer vrouwen.
Dat blijkt uit onderzoek in 21 Europese landen door Heejung Chung. Zij promoveert met haar onderzoek op 13 november aan de Universiteit van Tilburg.
De behoefte aan flexibele werktijden groeit, zowel onder werknemers als onder werkgevers. Toch is er nog maar weinig wetenschappelijk praktijkonderzoek naar gedaan. Daarom onderzocht Heejung Chung de praktijk van flexibel werken bij bedrijven in 21 Europese landen.
Flexibel voor werknemer of werkgever?
Flexibele werktijdregelingen zijn onder te verdelen in twee duidelijke groepen, ontdekte Chung, namelijk regelingen die op de werknemer zijn gericht en regelingen die op de werkgever zijn gericht.
Bedrijven met werknemersgerichte regelingen hebben minder problemen met hun personeelsbeleid dan bedrijven met werkgeversgerichte regelingen. Bij bedrijven met meer werknemersgerichte flexibele arbeidstijden werken bovendien relatief meer vrouwen.
En in landen waar relatief veel vrouwen werken, zijn meer bedrijven met werknemersgerichte flexibele arbeidstijden.
OR en CAO gunstig voor flexibiliteit
Landen met sterke vakbonden en een decentraal onderhandelingssysteem, hebben bedrijven met meer werknemersgerichte regelingen. Landen met zwakkere vakbonden en een centraal onderhandelingssysteem hebben juist meer bedrijven met werkgeversgerichte regelingen.
Chung ontdekte dat de aanwezigheid van een vertegenwoordiging van werknemers (zoals een ondernemingsraad) of een collectieve arbeidsovereenkomst gunstig is voor de ontwikkeling van flexibele arbeidstijden.
Bron: Redactie Personeelsnet
Uitbesteden HR-taken nu ook voor betere kwaliteit
Het besparen van kosten is nog steeds de belangrijkste reden om HR-taken te outsourcen. Maar het verbeteren van de kwaliteit van de HR-dienstverlening, is nu ook een belangrijke drijfveer.
Bijna driekwart van de bedrijven die delen van hun HR-afdeling buiten de deur zetten, doen dat vanwege de kostenvoordelen. Dat blijkt uit recent onderzoek van HR adviesbureau Towers Perrin. Ook het uitbesteden van lastige administratieve processen, was voor driekwart een reden voor het uitbesteden van HR-taken.
Betere dienstverlening HR
In het onderzoek gaven respondenten aan dat ook een andere drijfveer voor outsourcing belangrijker wordt, namelijk de kwaliteitsverbetering van de HR-dienstverlening aan medewerkers en managers.
De helft van de ondervraagden gaf in 2009 aan dat ook het verbeteren van HR-dienstverlening nu prioriteit heeft bij het outsourcen van HR-taken. Dat aandeel was in 2008 nog maar 33 procent; een opmerkelijke stijging vindt Towers Perrin.
HR-afdeling kleiner
Tweederde van de respondenten zegt dat door de HR-outsourcing de beoogde kostenbesparingen zijn bereikt. In 2009 gaf 93% aan dat de personeelsafdeling door HR-outsourcing kleiner is geworden. Bijna vier op de 10 meldt een personeelsreductie van 25% tot 49% bij de HR-afdeling. Een kwart meldt een personeelsreductie van 50% of meer.
Uit het onderzoek blijkt verder dat het uitbesteden van HR-taken niet altijd het gewenste doel bereikt. Zo denkt de helft dat het niet helemaal is gelukt om uitvoerende en administratieve taken succesvol uit te besteden. En slechts 55% van de ondervraagden vindt dat de kwaliteit van de HR-functie is verbeterd door de outsourcing van HR-taken.
HR moet outsourcing aansturen
De gedeeltelijke mislukking van HR-outsourcing blijkt voor een deel bij de HR-managers en HR-adviseurs zelf te liggen. Zij moeten de kwaliteit van de naar buiten geplaatste taken leren bewaken. Daarvoor moeten ze projecten beter aansturen. Dat kan alleen wanneer ze zich bekwamen in effectief contractmanagement en verandermanagement.
Bron: Redactie Personeelsnet
HR-managers worden door de crisis gestimuleerd om het personeelsbeleid te verbeteren
Dat zegt Jan Tjerk Boonstra van Human Capital Group op basis van het eigen Nationaal Beloningsonderzoek 2009.
Volgens Boonstra beseffen veel bedrijven nu dat personeel een cruciale factor is om te kunnen overleven: ‘Heel veel bedrijven hebben het afgelopen jaar gereorganiseerd en in de kosten gesneden. Maar ze zijn er ook achter gekomen dat dat een verlammende uitwerking heeft gehad op het personeel. De moraal daalt, evenals de arbeidsproductiviteit en de inzet van mensen. Nu realiseren ze zich dat ze moeten blijven investeren in mensen. Aandacht werkt, ook als je dat doet in de vorm van bijvoorbeeld opleidingen en trainingen. De mensen die nu denken ‘er wordt niet in me geïnvesteerd’, zijn zometeen als eerste weg.’
Toch is het volgens Boonstra niet alleen belangrijk om te investeren in het hier en nu: ‘Je moet ook denken aan de toekomst. Het is belangrijk om ook op langere termijn de mensen te behouden die je hebt en jezelf aantrekkelijk te maken voor nieuwe werknemers.’
Kwaliteit van arbeid
Uit het Nationaal Beloningsonderzoek 2009 blijkt dat 44 procent van de deelnemers bezig is met zaken als ‘sociale innovatie’ of ‘het nieuwe werken’. Daarin wordt vooral geprobeerd om de werkkwaliteit in de organisatie te verbeteren. ‘Je moet dan denken aan het geven van meer regelruimte aan mensen op de werkvloer. Geef ze de mogelijkheid om zelf na te denken over verbeteringen en de ruimte om die ook daadwerkelijk te implementeren.’
Keuzevrijheid in de arbeidsvoorwaarden
Ook zien de onderzoekers bij de 165 bedrijven die aan het onderzoek deelnamen steeds meer flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden zodat beter aan behoeften van medewerkers tegemoet kan worden gekomen. ‘Laat me een voorbeeld geven: stel je geeft iemand 100.000 euro loon en voor 40.000 euro aan pensioen, leaseauto enzovoort. Dat staat nu allemaal redelijk vast. Maar wat nu als je iemand gewoon 140.000 euro geeft en dat hij het zelf mag besteden? Je ziet dat werknemers die vrijheid willen en volgens moeten werkgevers dat dan dus ook willen. Het geeft een betere match met persoonlijke omstandigheden en dus ook een hogere medewerkertevredenheid. Of iemand nou een fiets of een auto koopt van dat geld, who cares?’
Loonstijging
Verder valt op dat de crisis maar weinig echte gevolgen heeft gehad voor de arbeidsvoorwaarden. ‘De gemiddelde loonstijging was dit jaar weliswaar lager dan in 2008 (3,79 procent in plaats van 4,39 procent) maar als je hoort dat dit de grootste crisis in decennia is, valt dat volgens mij reuze mee.’
Bron: P&Oactueel
Talenten behouden door ze mee te laten denken
Talentvolle werknemers die op sleutelposities werken, zijn bijna onmisbaar voor organisaties. Die doen er daarom alles aan om ze binnen het bedrijf te houden. Niet door meer geld te bieden, maar door ze te betrekken bij de koers van de organisatie.
Volgens onderzoek van BDO Adviseurs Personeel & Organisatie blijven bedrijven, ondanks tegenvallende bedrijfsresultaten, onverminderd investeren in onmisbare sleutelfunctionarissen. Want deze werknemers vormen een belangrijke toegevoegde waarde voor het bedrijf, vanwege hun bedrijfsspecifieke kennis, ervaringen en competenties.
Zekerheid bieden
Van de ondervraagde ondernemers, investeert 80 procent in hun sleutelfunctionarissen. De meeste werknemers begrijpen heel goed dat tijdens deze periode geen torenhoge bonussen worden uitgekeerd. Door waardering uit te spreken, zekerheid te bieden en duidelijk te maken dat hard gewerkt wordt om de continuïteit van de organisatie te borgen, denken ondernemers in staat te zijn hun sleutelfunctionarissen te kunnen motiveren en te binden.
Vanwege de crisis kiezen ondernemers voor creatieve beloningen, zoals het bieden van ontwikkelingsmogelijkheden. Daarvoor moeten ondernemers wel het huidige talent binnen de organisatie goed in kaart brengen en het opkomende talent spotten, stelt Has Nijssen, partner van BDO Adviseurs Personeel & Organisatie.
Laten meedenken
Volgens Nijssen is het belangrijk de werknemers te informeren over hoe de organisatie ervoor staat qua financiën, opdrachten en wat de plannen zijn voor de aankomende periode. Door werknemers de mogelijkheid te bieden om mee te denken, worden zij probleemeigenaar wat de betrokkenheid en motivatie onder het personeelsbestand bevorderd.
Hoewel geld dus niet alles is, moeten organisaties wel op de juiste manier belonen om sleutelfiguren voor de organisatie te behouden. Volgens het adviesbureau heeft `iedere organisatie daarvoor een unieke juiste manier`.
Bron: Redactie Personeelsnet
Vraag naar P&O-ers stijgt, HR-salarissen hoger
Werkgevers hebben meer behoefte aan pz-medewerkers en personeelsconsulenten. Dat is te merken aan de HR-salarissen, want die zijn in het derde kwartaal van 2009 weer gestegen. Dat blijkt uit de beloningsmonitor van Eprom organisatie adviseurs.
De cijfers komen uit de Eprom loonindex ( www.loonindex.nl ). Deze keer zijn 3960 feitelijk betaalde bruto salarissen vergeleken met 3383 betaalde salarissen in het 2e kwartaal van 2009.
P&O-er verdient meer
In het tweede kwartaal van 2009 steeg het gemiddelde loon met 3,1%. Toen vielen P&O-ers nog buiten de boot, omdat de vraag naar HR-personeel terugviel. In het derde kwartaal stijgen de gemiddelde lonen nog maar met 0,3%, maar nu kunnen P&O-ers juist wel profiteren.
De vraag naar personeelsmensen trekt weer aan en daarom zijn werkgevers bereid meer te betalen. Ten opzichte van het voorgaande kwartaal, bieden werkgevers in het derde kwartaal van 2009 zelfs ruim 6 procent meer salaris voor uitvoerende P&O-ers.
Communicatie naar medewerkers
Naast HRM, is ook Communicatiestrategie weer in trek. De vraag naar commercieel strategisch personeel trekt ook verder aan. Volgens beloningsadviseur Loes de Cock willen organisaties laten zien waar ze goed in zijn en dat ook bij klanten zien te verkopen.
Daarnaast verklaart een stijging van de beroepen in de personele informatievoorziening volgens haar het belang van interne communicatie naar medewerkers over personele ontwikkelingen en beloning.
Stijgers en Dalers
Ten opzichte van het 2e kwartaal 2009, kunnen de volgende beroepsgroepen in 3e kwartaal van dit jaar als stijgers en dalers genoemd worden:
Stijgers:
Arbeidsvoorwaardelijke uitvoering (+6,7%), Personele informatievoorziening (+6,2%) en Communicatie strategie (+6,1%).
Dalers:
Financiële strategie (-9,2%), ICT planning & control (-8,8%) en R&D / engineering
(-4,7%)
Bron: Redactie Personeelsnet
Talentmanagement sluit niet aan op koers organisatie
Volgens 6 van de 10 managers sluit hun strategie voor talentmanagement niet aan op de zakelijke doelstellingen. Bedrijven doen dan ook te weinig om talent te behouden. Er zitten dan ook grote gaten in de HR-strategie en het talentmanagement van bedrijven.
Organisaties maken zich wereldwijd zorgen over opvolging, performance management en de mogelijkheden om medewerkers binnen te houden nu de economie weer aantrekt. Dat blijkt uit onderzoek van Bersin & Associates en StepStone onder 550 grote ondernemingen in 20 landen.
Zes van de 10 bedrijven voert geen goed beleid voor opvolging van talentvolle mensen. Iets meer dan de helft geeft prioriteit aan het ontwikkelen van een prestatiegedreven cultuur en de nog eens de helft plaatst het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden bovenaan de prioriteitenlijst.
Behoud werknemers geen prioriteit
Het onderzoek laat zien dat veel bedrijven te weinig doen om hun mensen te houden nu de economie weer lijkt aan te trekken. Slechts 12% heeft een sterk talentplanningssysteem, terwijl maar 11% de interne recruitment en een adequaat beloningssysteem op orde heeft.
Bedrijven die wereldwijd opereren, doen er goed aan om rekening te houden met lokale culturele en economische omstandigheden bij hun talent management, adviseren de onderzoekers.
Bron: Redactie Personeelsnet
Groot personeelstekort zorg verwacht in 2025
In 2025 zal er een personeelstekort zijn van 450.000 zorgmedewerkers. Vooral aan mbo' ers en hbo'ers zal gebrek zijn.
Dat heeft het Zorginnovatieplatform, een breed samengestelde groep van deskundigen, donderdag gemeld. Ze hebben op verzoek van het ministerie van Volksgezondheid plannen bedacht om het tekort in de zorg op te vangen.
De groep concludeert dat de overheid meer geld zal moeten investeren in het personeelsbeleid voor de zorg, los van de reguliere investeringen die al worden gedaan. Daarbij moeten ziekenhuizen, inrichtingen en thuiszorginstellingen meer moeite doen om bestaand personeel vast te houden. Zo zouden medewerkers betere mogelijkheden moeten krijgen om hun werktijden aan te passen aan de schooltijden van hun kinderen. Ook zouden ze meer kansen moeten krijgen om zich bij te scholen en carrière te maken. Natuurlijk moeten ziekenhuizen en andere zorginstellingen ook creatief zijn in het aantrekken van nieuw personeel, aldus de onderzoekers.
Betaalbaarheid zorg
Als verpleegkundigen en verzorgenden schaars worden, zouden ze meer salaris kunnen gaan bedingen. De betaalbaarheid van de zorg komt daarmee verder op de tocht, stelt het platform. De overheid moet daarom ook nadenken over andere manieren om het tekort aan arbeidskrachten op te vangen. Zo zou het zorgpakket waarop mensen recht hebben, kunnen worden verkleind. Er is dan immers ook minder personeel nodig die de zorg moet leveren. Ook zouden computers en moderne techniek de handen en ogen van de verzorgenden kunnen vervangen.
De verwachte schaarste aan zorgpersoneel wordt onder meer veroorzaakt door de vergrijzing van de bevolking; er komen meer mensen die zorg nodig hebben. Aan de andere kant zijn er minder werkenden die de zorg kunnen leveren.
Bron: ANP